Salarios, en tiempo de revancha: llega el segundo semestre y los argentinos se ilusionan con sacarle ventaja a la inflación
En esta mitad del año las empresas prevén dar otra tanda de ajustes a sus ejecutivos y profesionales. Sin embargo, serán más selectivos y tendrán un techo. ¿Qué harán las compañías para «atacar» el problema del solapamiento? ¿Qué sueldos se pagan hoy en el mercado para las diferentes posiciones?
Con la llegada del segundo semestre los ejecutivos y profesionales de las empresas tendrán una nueva oportunidad para ganarle -o, al menos, empatarle- a la inflación real que, según prevén las consultoras privadas, escalará este año hasta el 25 por ciento.
Es que, una vez más, en 2012 las compañías optaron por partir en dos los ajustes salarialesque darán a sus empleados fuera de convenio, entre los que se encuentran analistas, supervisores, jefes, gerentes e incluso los directores.
Y, tras realizar el movimiento más agresivo en la primera parte, el grueso de las compañías se guardó unos puntos para volver a «atacar» el problema de la suba de precios antes que termine el año y aquietar el clima de malestar, preocupación y descontento que, ante la notable pérdida de poder adquisitivo, se respira en la mayoría de las oficinas y plantas industriales.
Además, la presión sindical se hace sentir cada vez con más fuerza. Y los fuera de convenio ven cada vez con mayor recelo y desmotivación los incrementos que están consiguiendo los empleados sindicalizados.
Incluso, en muchos casos se trata de porcentajes que provocan fuertes inequidades internas y profundizan el solapamiento salarial, es decir, situaciones en las que los jefes y supervisores cobran remuneraciones menores que aquellas que recibe el personal que tienen a cargo.
Según surge de un reciente relevamiento efectuado por la consultora HuCap entre 116 compañías referentes de todos los sectores económicos, para este año prevén dar, en promedio, 23,7% de incremento a sus empleados fuera de convenio.
Tal como muestra la infografía a continuación, 8 de cada 10 organizaciones concentrarán sus aumentos salariales en el orden del 20 y 25% y apenas un 2% del universo encuestado proyecta subas entre el 26 y 30 por ciento.
De la totalidad de compañías sondeadas por HuCap, el 90% ya dio ajustes. En tanto, el 10% que aún no ha efectuado mejoras salariales, tiene previsto otorgar la pauta de aumento «toda junta» en el segundo semestre.
En 2012, el 90% de las organizaciones echarán mano a una práctica a la que ya venían recurriendo en años anteriores: desdoblar las recomposiciones en dos -y, en algunos casos, hasta tres- «cuotas».
«En general, la pauta de mayor valor la han otorgando en el primer semestre, con mayor repetición en abril y mayo. Octubre y noviembre suelen ser los otros dos meses donde generalmente se aplica la segunda tanda de mejoras», detalló a iProfesional.com Miguel Terlizzi, director de la consultora que llevó a cabo el estudio.
Así, según describió el experto en compensaciones, en promedio el sector privado ya otorgó un 15% y se guardó los puntos restantes para la segunda ola de incrementos.
Tras recibir la primera «cuota» de los ajustes, los salarios promedio de los ejecutivos en la actualidad se ubican en:
«En el primer semestre observamos un efecto anestésico. Es decir, muchos ejecutivos y tomadores de decisión de las empresas se sienten inmovilizados ante un contexto de negocios con incertidumbres puestas en el incremento de los costos laborales por encima de las pautas que tenían presupuestadas», destacó Terlizzi en el informe.
Desde Aon Hewitt, Florencia Deverill confirmó que «las compañías dieron los incrementos tal como estaba previsto. Al menos por ahora, ninguna los suspendió o freezó ya que son por la inflación retroactiva.»
Y completó: «Además, la fuerte presencia sindical no deja mucha opción a las empresas, lo cual a su vez generará una presión extra para el segundo semestre.»
Para la directora de Talento y Compensaciones de la consultora Aon Hewitt los ajustes no superarán el 25% en promedio para los fuera de convenio. Y si bien estarán en línea con la inflación real, en algunos casos se ubicarán por debajo del promedio de los acuerdos.
No obstante, Deverill admitió que «pueden darse casos de empresas que proyectaban menos y terminen dando dos o tres puntos por arriba, de acuerdo a cómo terminen las paritarias y los resultados del negocio.»
Como parte del relevamiento, HuCap también indagó acerca del principal criterio por el cual las organizaciones rigen sus incrementos salariales este año. Y, como era de esperar, el alza del costo de vida, se ganó el primer lugar en el podio. (Ver infografía)
«En el caso del personal no sindicalizado, los incrementos son personalizados. El primer movimiento generalmente abarca a todo el personal, mientras que el segundo es más selectivo y, en la medida de lo posible, las empresas tienen en cuenta el mérito y la performance de cada empleado y cómo está su posición en comparación con el resto del mercado», diferenció Deverill en diálogo con iProfesional.com
La versión 2012 del solapamiento
Pero, a pesar de recibir dos ajustes, todos los expertos consultados por este medio coincidieron en que este año la superposición de los salarios volverá a decir presente, aunque vislumbraron que quizá tienda a atenuarse.
«El problema se regenera ante cada negociación paritaria, cuando los aumentos de convenio exceden la pauta prevista en el presupuesto para el personal fuera de convenio», explicaron desde HuCap.
En el reciente estudio de la consultora, el 61% de las empresas manifestó y reconoció el impacto directo en cuestiones relacionadas con el solapamiento, mientras que en el sondeo anterior -noviembre de 2011- el porcentaje era superior, del 68 por ciento.
El 98% de las compañías que manifestó tener inconvenientes con los sueldos solapados planeaaplicar medidas correctivas, entre las que se destacan:
- Otorgar aumentos selectivos (68%)
- Mantener la proporción de incremento aplicado a personal en convenio respecto al que está fuera de éste (23%)
- Achicar la banda, es decir, acortar la brecha salarial entre los distintos puestos (4%)
- Mejorar el paquete de beneficios (3%)
En esta línea, Zoltan Rosenfeld, director de la consultora Mercer, destacó que hoy la práctica más común en las empresas es analizar caso por caso, poniendo especial énfasis en las situaciones de supervisores fuera de convenio cuyo salarios se solapan con los de operarios que son sus subordinados, ya que son «las más irritables de todas».
«En estos casos es donde las organizaciones buscan recomponer una diferencia, aunque sea mínima», enfatizó el experto de Mercer.
Pasarse de bando
El perfil de unos y otros es bastante distinto, es cierto. En general, la formación de un operario llega hasta nivel secundario y no tiene una aspiración de carrera, mientras que dentro de los fuera de convenio la mayoría son profesionales o estudiantes universitarios que aspiran a un desarrollo y crecimiento dentro de la compañía.
No obstante, muchas veces los salarios de los profesionales, jefes y supervisores se ubican por debajo del de los operarios, y esto tensa el clima laboral.
Es que se trata un período muy molesto para aquellos que, con una carrera finalizada y un mayor nivel de responsabilidad, están ganando menos que un empleado que ocupa una posición netamente operativa.
«En los últimos años, el personal fuera de convenio estuvo 3 o 4 puntos por debajo de lo que lograron los de convenio que, incluso, en algunos casos estuvieron por encima de la suba de precios», aseguró Rosenfeld.
Además, el contexto de alta inflación prácticamente no deja lugar para reconocer el mérito, que es de 3 o 4 puntos, no más. Y, encima, el incremento no siempre cubre el 100% de la suba del costo de vida, lo cual también genera malestar entre los no convencionados.
En diálogo con iProfesional.com, el director de Mercer apuntó: «Ambas poblaciones son dos mundos separados pero, por otro lado, cada vez más profesionales se quieren sindicalizarporque en estos últimos años han visto que el personal en convenio, por su fuerza gremial y por el contexto político, ha logrado mejoras bastante más altas que ellos.»
En este contexto es que, según Rosenfeld, se instala la irritación y las empresas que no tomaron las acciones adecuadas corren el riego de que, al menos entre la primera línea de los fuera de convenio, se planteen que les conviene estar bajo un paraguas sindical porque así lograrán mayor presión y mejores ajustes.
«Son distintos escenarios que el profesional fuera de convenio visualiza todo el tiempo,que termina generando malestar y desmotivación, sobre todo en un escenario inflacionario en el que el poder adquisitivo se pierde día a día», completó.
Y si bien en la actualidad hay una cantidad considerable de pedidos de reconocimiento de personería jurídica de personal fuera de convenio, sobre todo supervisores y profesionales, en el Ministerio de Trabajo, hasta el momento no son muchos las peteiciones aprobadas.
Fuente: Iprofesional.com
